MIKE辞职后起诉公司！雇主：小心“建设性解雇”风险！

​承接上期：核心员工Mike被竞争对手挖墙脚并申请辞职。其直接主管Robert向老板Adam请示立刻解雇Mike。
 
Adam重情谊，否决了Robert的提议。与Mike反复沟通，主动提出给Mike涨工资，并且批准他先休假，调整心情后，回来上班。最终Mike留了下来。

Mike的假期很快结束了。返回工作后，他渐渐地发现公司重要业务会议不再要求他参加，关键文件甚至没有抄送他。尤其是，Mike过去拥有的产品或服务特殊价格审批权，以精简流程为由被取消。大客户数据访问权限也被降级。

Mike十分郁闷！决定找Robert 和Adam进行沟通。Robert总是以忙为借口，推脱时间。Adam则表示Robert是其直接主管，不方便过多地越级干涉。终于，Mike在公司办公区扩建时，发现自己再没有独立办公室了，而被安排到开放工作区的一个角落后，忍无可忍地辞职了。这回，Adam再没有强烈挽留。
 
不久后，公司收到一份Mike委托的律师函。以“建设性解雇”（Constructive Dismissal）为由，起诉LifeForever公司, 要求经济赔偿。Adam疑惑地想：“建设性解雇”（Constructive Dismissal）是什么呢？

​根据安省政府《就业标准法》指南的定义，建设性解雇是指当雇主对雇员工作的基本条款或条件作出重大变更而员工没有实际或默认同意时，可能会发生建设性解雇。
 
例如，雇主对雇员的工作条款和条件进行了改变，导致工资明显降低或者员工的工作地点，工作时间，权限、职位等发生重大负面变化时，员工可能被建设性地解雇了。

建设性解雇还可能包括雇主骚扰或虐待雇员的情况，或者雇主给予雇员“辞职或解雇”的最后通碟，迫使雇员辞职的情况。

这些变化将相应地导致员工可能在一定合理的时间内不得不辞职，以便雇主的行为在《就业标准法》下被视为终止雇佣。

如果Adam能早期咨询HR的建议，可能会避免高薪聘用律师来救火了！HR主动地（Proactively） 保护雇主利益，律师此时不得不被动地（Reactively）应诉了。后者在经济、时间和公司声誉上的成本将远远大于前者。当然，建设性解雇是一个复杂而困难的课题！

本期测验：Adam即将聘用一名新员工填补Mike的职位，试用期为六个月而不是通常的三个月，请问是否合法？

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上期答案：否
安省《就业标准法》没有要求主动辞职的员工提前给予雇主离职通知期。可是，并不意味员工可以在任意时间辞职。 普通法或案例法中曾有员工因为没有给予雇主足够合理的辞职通知期，针对工作性质、岗位级别、雇佣合同，服务时长，公司规定等，员工被判定赔偿的案例是可以参考的。

​其它省，比如阿尔伯塔AB省的《就业标准法》，规定了员工辞职通知期和方式。工会企业或组织将遵从联邦劳动关系准则。

员工离职时应该考虑雇主利益和自己的声誉。尽可能给予雇主合理甚至慷慨的辞职通知期。

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以上信息仅供一般性参考，不得作为法律意见！联邦以及各省政府的法律和政策有一定的差异，而且经常更新。具体情况和个案请进一步向专业人士咨询！