雇主买单EAP，员工大胆享受吧！

承接上期：员工Dan的父亲突发疾病，产生了高昂的医疗费用。Dan除了向公司借款之外，也向不少朋友借了钱。在经济和精神双重压力下，原来同事眼中开朗亲切、爱说爱闹的人，渐渐地变得沉默寡言，经常哀声叹气，偶尔还无故旷工。

Dan身边的朋友们不由地替他担心。在一次聊天中，Dan的同事，也是无话不谈的朋友Bill建议Dan利用公司团体福利中的《员工帮助计划》Employee Assistance Programs (EAP) ，寻求支持，解决个人、家庭甚至财务问题。

Dan曾经想找心理医生咨询，但比较犹豫。他担心使用了该项福利后，万一被医生诊断出非工作相关的忧郁症，无法享受工伤失业保险。将来可能会被公司优先辞退。Dan的担心是否有必要呢？雇主Adam如何妥善管理该项福利呢？

EAP起源于上个世纪40年代。二战结束后，从战争中归来的士兵们面临着适应新社会环境的挑战。很多人为了寻求安慰，开始依赖酒精。酒精的过度消费和导致的相关问题，催生了早期的《员工帮助计划》。当时，只有5000人以上的大公司才有能力提供这类服务。现在的《员工帮助计划》已经变化很大，并正在逐步被EFAP (Employee and Family Assistance Plan)即员工和家庭援助计划而代替。

这种额外的、非法定福利一般由雇主支付和企业外的第三方组织提供服务。EAP是一种短期、保密的、为解决员工因个人问题而影响工作绩效的咨询服务。

• 2011年加拿大Morneau Shepell公司的一项研究报告称，在EAP干预下，与生产力损失相关的成本降低了34%。
  
• 2016年Sanofi 的加拿大健康保健调查显示，员工认为EAP福利较其它福利价值的比重为60%，排名第14位。

EAP通常24小时服务，典型的范围包括：

• 生活：个人问题、中年危机、退休适应、残疾照顾、法律援助、人际关系问题、骚扰
• 健康：精神压力、吸烟、酗酒、毒品滥用、减肥、睡眠、养生
• 家庭：婚姻问题、家庭暴力、老人孩子照顾问题、收养和教育子女、分居和失去亲人
• 财务：理财咨询、租房、买房、负债管理
• 工作和职业发展：工作压力、时间管理、变化适应、职业发展、再就业即员工被动离职后的辅导和心理疏导

 Dan的确没有必要担心，原因如下：

• 无论Dan自己主动寻求帮助，还是上司、朋友或同事给予建议，都不会记录在员工档案中。
• 除非需要正式的纪律处分，或考虑工作场所健康安全，和进行工作调整之外，即使其上司因为工作绩效与其沟通时，提出咨询EAP的建议，可能也不会出现在沟通记录中。 
• 无论在任何一种情况下，求助员工与训练有素的咨询师讨论的内容，都是严格保密，均不得向雇主报告。
• 万一Dan被诊断为忧郁症，在《人权法》保护下，雇主不能因此而解雇Dan。

为了使 EAP计划达到期望的目的，雇主Adam需要落实以下任务：

• 制订全员认可的制度和流程、培训主管和员工，帮助他们了解EAP计划
• 鼓励员工有效利用该计划，建立正式或非正式的推荐渠道
• 严格为员工保密，定期评估该项计划是否符合员工和公司的需求
• 如果服务商是公司推荐的，要定期评估第三方供应商的服务质量。评估项目包括服务经验、范围、单个顾客与咨询师数量配比、咨询师从业资格等级、服务语言种类、服务网点、预约时长、服务时间、模式、科技工具、价格、后续跟踪服务、培训等。

最后，提醒Adam注意加拿大税务局Canada Revenue Agency(CRA)对EAP福利的相关规定。

• 如果雇主向供应商如保险公司支付《员工帮助计划》的保险费，则为非应税福利。 如果雇主给员工报销该费用，此费用就变成现金，雇主要相应扣除和上交所有税费。
• 如果员工需要EAP计划之外的服务项目时，只有当雇主为员工支付退休适应、再就业、身体或心理健康咨询费用时，员工无需为此类费用交税。但是，当雇主向第三方服务机构为员工支付财务、税务或法律咨询费时，该费用属于员工非现金类应税福利。

​本期测验：非现金类应税福利，是否要交纳法定的失业保险Employment Insurance?

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上期答案：是

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以上信息仅供一般性参考，不得作为法律意见！联邦以及各省政府的法律和政策有一定的差异，而且经常更新。具体情况和个案请进一步向专业人士咨询！