让团体福利的梦想照进现实

老板Adam去年决定为员工们设立团体福利时，曾经有一个梦想！他希望公司利用成本相对较低的团体福利，吸引并留住人才、帮助员工合理避税、解决员工及家庭成员健康和财务问题。

然而，通往梦想的彼岸，常会遇到一条名叫现实的“沟壑”。临近年底，Adam收到保险公司一封关于员工团体福利来年更新涨价的信函，新一年的总体保费将大大超过预算！

Adam希望寻找保费上涨的原因，在有效控制成本的提前下，继续实现自己美好的梦想，期望它在现实中飞翔成真。
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保费上涨的原因是多方面的：
* 员工流动率：公司设立团体福利后，员工流动率较往年下降，忠诚度和对公司的归属感明显提高。但员工流动率还是高于同行业平均值，引起保费上涨。
* 新员工多：公司发展太快，虽然成功地吸引了需要的员工。但新员工对药品、牙医、验眼配镜，物理治疗保险使用率较高。另外，有两名员工使用了短期残疾险Short Term Disability(STD)，也是引起保费增涨的原因之一。
* 参保人数低于预期值：客户服务中心主要雇佣了留学生和新移民，年轻人较多，保险需求意识低
* 注册退休储蓄计划Registered Retirement Savings Plan(RRSP)参与人员有限：部分员工反馈目前工资水平低，家里孩子多，用RRSP来减税作用不大。

更新之际，Adam该如何重新优化和设计团队福利，才能有效、合理地节省费用，让梦想与现实一致呢？以下四个“有利”策略可以帮助Adam将梦想照进现实。
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策略一、有利于公司发展
设计与公司发展战略目标一致的动态团队福利目标。

• 当公司扩张时，为了吸引人才，团队福利设计策略，可能是希望比竞争对手更有吸引力。根据2011年Sanofi-Aventis的健康调查表明，在福利和高达2万加币的现金收入之间，加拿大雇员更喜欢福利。 
• 业务区域扩张时，各城市消费水平会决定保险价格，团体福利设计要考虑新城市的选择。
• 公司因收缩而加强内部成本管理时，团体福利设计思路会以节约为目的。实际操作时，可以去掉一些非必要、不增值的项目或设单项限额或报销比例。

策略二、有利于员工
在全面薪酬构架下，横向对比标杆福利，分析员工需求，综合考虑合理避税。

• 企业所在行业决定了团体福利的价格。比如IT开发行业的员工团体福利保费肯定会比建筑行业的保费低。为了保持公司的竞争力，要收集竞争对手的福利信息，及时调整福利结构。
• 员工们的身体状况、年龄、家庭结构等将决定保险价格。例如员工年纪越轻、身体越好，保费也会越低。这些因素也是造成员工对团体福利需求的差异。比如Adam公司留学生或新移民会摇摆不定，随时想回中国，RRSP对他们没有吸引力。当这类员工占比高时，Adam可以考虑设计年轻人喜欢的健身卡、带薪休假项目等，去掉RRSP福利计划。 
• 应税、非应税团队福利合理结合，帮助员工合理避税。

策略三、有利于成本控制
结合公司预算，设计合理出资模式，选择恰当的福利管理机构。

• 共同出资模式：雇主Adam可以定期关注实际报销报告，进行适当调整。对于使用率高的福利可以考虑由员工和雇主共同出资，甚至提高员工的出资比例。
• 一般公司会委托保险公司管理福利。除了保险公司之外，还有很多专业的福利管理公司，员工可以轻松享受一站式服务。价格会比保险公司低，服务质量也不错。

策略四、有利于风险控制

• 对新设计出的团队福利进行数据测算，预估可能带来的成本节省以及新风险。
• 有效管理残疾计划，并利用其它员工辅助健康预防计划，配合降低该福利使用率。
• 当新的团体福利确定后，与员工的沟通是必须的。向员工强调新计划将更加贴近员工需求，设立福利的根本出发点是解决员工的困难，要求员工合理使用，滥用团体福利保险，会面临处罚包括辞退。

伸一伸手，触碰以上四点，Adam团体福利的梦想，不再是那么的遥不可及啦！

本期测验：根据2018年Sanofi-Aventis的健康调查，参与调查的对象中，认为自己公司的团体福利计划能很好地满足需求的比例占多少？

​A. 50%
B. 62%
C. 80%

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上期答案：是

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以上信息仅供一般性参考，不得作为法律意见！联邦以及各省政府的法律和政策有一定的差异，而且经常更新。具体情况和个案请进一步向专业人士咨询！