招聘中过失误述的危害

Adam了解到竞争对手InstantLife​最近股权结构有所变化，人事变动频繁，友商内部人心惶惶。个别骨干员工正在通过猎头公司寻求新机会。Adam意识到此时是招聘对手关键人才的最佳时机！通过猎头牵线，Adam最终确定录用对手公司的销售渠道拓展经理Brad.

Brad在InstantLife工作十余年，开发了大量价值客户。新的组织结构变化后，他没有得到进一步提拔，颇有怨言。Adam与其面试时承诺给予其总监级职位，由他自己组建一支10人的渠道拓展团队。同时向其透露LifeForever公司正在加大融资，当地一家十分有实力的财团将与其签订框架协议，不久会有大量资金投入。如果Brad能顺利工作一年，成绩达标后，考虑给予其部分股权。

Brad经过一番考虑，决定跳槽。接受聘书一个月之后，正式上岗。可是，Adam之前承诺其组建渠道拓展团队的事被一拖再拖。第三个月，Adam找Brad面谈。通知Brad不再需要其职位且立即生效。原因是Brad入职前一周，那家财团变卦了，放弃投资LifeForever公司，因此业务发展计划必须做出调整。

因Brad工作还不满三个月，Adam根据安省《就业标准法》，认为无需给予一周的通知期赔偿金。Adam这样做是否合适呢？

Adam在招聘过程中的操作，足以让Brad以“过失误述”Negligent Misrepresentation要求赔偿。这类赔偿金将可能远远超过一周的通知期赔偿金。
什么是“过失误述”呢？只要符合以下五点标准，即为“过失误述”。

• 基于陈述人（雇主）与受陈述人（员工）之间的特殊关系，雇主Adam有义务给准员工Brad承担谨慎的责任。
• 有关陈述或声明不真实，不准确或具误导性：本地财团即将投资Adam公司的信息，若没有正式合同约定，Adam提供的陈述存在误导性。提供信息不全面时，也属陈述不准确。
• 雇主作出陈述时存在过失行为：Adam在Brad入职之前一周，已知晓公司新投资人变化，疏忽了与Brad及时沟通。
• 员工合理依赖过失误述：Brad正是在接收了Adam的利益承诺下，才接受此工作。虽然有时雇主会建议准员工寻求独立建议，即便如此，雇主也难于免责。
• 员工的合理依赖导致其受到损害：Brad放弃原来的工作，现在又将面临失业。

为了避免这类事件发生，特别是准员工要放弃现有工作，甚至需要远距离搬迁时，Adam最好：​

• 采取一切合理的步骤及时与准员工沟通信息，以便其决定是否接受新职位。
• 如果在准员工入职之前有任何新的变化，及时通知准员工并告知可能产生的影响。
• 确保每个沟通环节包括猎头公司的信息对称性、及时性，以便有效传递信息。

本期测验： Brad遭到解聘后，根据加拿大政府Service Canada 的要求，Adam在给Brad的雇佣记录ROE(Record of Employment）里，离职原因的代码应该为以下哪种？
A. Code A - Shortage of work (layoff)
B. Code M - Dismissal
C. Code K - Other，并在备注栏中简述真实原因。

上期答案：A、B、C

以上信息仅供一般性参考，不得作为法律意见！联邦以及各省政府的法律和政策有一定的差异，而且经常更新。具体情况和个案请进一步向专业人士咨询！