悄悄地你走了，挥挥衣袖，不带走一厘奖金

LifeForever公司近年来营利持续上升。为了激励员工，老板Adam农历新年发完红包后，二月底接着又给员工发奖金。已解聘员工Dave突然致电Adam，询问自己为什么自己没有奖金？Adam回复说：“奖金发放时，您已不再是公司职员，没有资格享有奖金”。
 
Dave曾负责公司两个仓库的清洁和搬运工作。随着仓库面积的扩大、新的业务需要，为了获得更加优质、灵活、方便和专业的服务，今年初，Adam将清洁和搬运服务全部外包给第三方公司后，Dave于元月底被裁员了。 

一、Dave是否无权享有奖金？
 A. 如果奖金确实是整体薪酬的一部分
员工无过失被裁员时，将有资格享有奖金。当雇主提供pay in lieu of notice – 解聘代通知金，计算离职补偿金时，需要考虑员工在通知期内，按普通法所有可能应得的工资、奖金和福利，并在离职协议书中清晰说明。当然，已离职员工的这项权利，在一定条件下，是可能被部分限制或全部取消的。

B. 如果奖金是真正的Discretionary Bonus——“酌情奖金”
酌情奖金指雇主自行决定，每年考虑因素不同、无固定计算公式、金额变化的奖金。此时，员工可能有权享受奖金，也可能不具备资格。这将取决于聘用合同以及奖金方案是否使用了清晰、精准的表述语言。

有些雇主会在合同中定义奖金享有资格是员工在奖金发放日必须为Actively employed——“活跃雇员”。已解雇、退休、暂时下岗、残疾病假、志愿者等将被排除。限仅于公司发薪册上实际工作的员工。
 
可是，2016年安省一法官的具体案例判决结果表示，仅仅有以上表述依然不足够取消离职员工享受奖金的权利。如果雇主给予员工解聘代通知金，当奖金发放日在解雇通知期(notice period)之内，员工依然有权享有奖金。

​二、那么雇主如何才能有效地、合法地阻止员工在挥挥衣袖离职时，不带走一厘奖金呢？
为了不让离职员工带走奖金，雇主Adam有责任和义务依照《就业标准法》和《普通法》，综合考虑以下因素，制订清楚、准确、无歧义的奖金方案和聘用合同。

• 聘用合同、奖金方案条款要足够地、明确地避免了员工在被解雇后，享有普通法权益（common law entitlement）的可能性。例如确定奖金何时发放、如何发放、分几次发放、包括连续雇佣等做为享有奖金的条件。
• 在员工签定聘用合同时，有必要提醒员工注意这类条款，雇主及时给予清晰的解释。

• 奖金制度或聘用合同的初稿以及后期修订稿，在正式发布之前，最好请律师审核。
• 雇主平时要做好奖金发放的记录以及相关计算公式，有备无患。
• 为了留住人才、防止员工跳槽，奖金可以延迟发放。比如在下一个季度或第二年发放。如果公司有Group RRSP: Registered Retirement Savings Plan 团体注册退休储存计划时，可以在二月底时发放，便于员工购买RRSP用于减免上年个人所得税。

本期测验： 当公司连续每年规律性地给员工发放奖金、奖金金额占整体工资的一定比例、员工合理地期待这笔收入时，这种奖金是否属于整体工资的一部分？

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上期答案：否
雇主必须要确保员工享有最低法定年休假期，不休即作废Use it or Lose it的规定不适用于最低法定年休假期。员工实在抽不出时间休假，年假薪资一定要在限定时间内支付。雇主可以同意员工将没有休完的年假滚动累计到下一年。
当然，超出最低法定年休假之上的假期，雇主将有权决定不休即作废Use it or Lose it。

以上信息仅供一般性参考，不得作为法律意见！联邦以及各省政府的法律和政策有一定的差异，而且经常更新。具体情况和个案请进一步向专业人士咨询！

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