短期裁员中可能的坑

承接上期：Adam经过一番斟酌，决定向加拿大服务部申请《工作共享计划》。可是，上报的4个工作单元中，有一个不符合条件。Adam考虑该工作单元只有2名员工，决定短期裁掉他们，等业务好转时召回。Adam能大胆地做出此决定吗？

短期裁员Temporary layoff是指企业工作量不足或财务困难，雇佣关系存在时，员工工作被减少或停止。如果雇主实施不当，不幸踩到如下坑井，将遭遇建设性解雇风险。

坑一、员工被短期裁员期间，雇主没有遵从《雇佣标准法》Employment Standard Act (ESA)规定。
书面通知：以安省ESA为例，一般情况下，短期解雇员工时，雇主不必给员工书面通知和解雇原因。但是，工会集体协议或雇佣合同有特别规定时，则要提供。

召回日期：雇主有可能不明确此日期。但临时裁员持续时长，安省ESA要求雇主遵从以下三种选择：
A. 任意连续20周之内，不超过13个星期。
B. 满足下列条件之一时，任意连续20周之内，可以超过13个星期，在任意连续52个星期内，不得超过35周。

• 员工继续从雇主处获得大量收入。
• 雇主继续给员工支付相应的福利金如团队福利、医疗保险，退休金计划等。
• 员工可领取补充性失业福利金

• 员工有资格获得补充性失业福利金，但因为还有其它收入而没有领取。
• 雇主在ESA总监Director of Employment Standards批准的时限内召回员工。
• 非工会成员，与雇主达成协议，雇主在规定时限内召回员工。

C. 工会组织成员将按集体协议执行。

安省的Trites v. Renin Corp, 2013 ONSC 2715 (CanLII)案例中，员工Sandra Trites为公司Renin工作近六年时，被临时解雇。尽管召回日期在35周之内，但是，在员工被暂时解聘期间，雇主没有遵守上述B中的任意条件，是员工起诉雇主获胜的原因之一。​​

坑二、ESA和普通法都没有给予雇主短期裁员的权力。

• 短期裁员在工会组织中较为普遍。雇主是否有权短期裁员，取决于工会集体协议中是否有此项预期规定。
• 非工会组织，如果没有雇佣合同或雇佣合同中缺失此项条款，没有与员工充分沟通或谈判的情况下，即使雇主只想临时解雇，也可能演变为单方面违约。员工可能起诉雇主建设性解雇。

坑三、尽管雇主遵从了ESA规定，在无集体协议或雇佣合同规定的情况下，员工可能以建设性解雇起诉雇主获胜。 

虽然安省高等法院法官曾经在上述的案例中表示，如果雇主完全遵守了ESA的要求，单方面启动临时裁员时，不构成建设性解雇。可是，雇主们得从多伦多Bevilacqua v Gracious Living Corporation, 2016 ONSC 4127案例中吸取教训。

59岁的员工Giuseppe Bevilacqua为Gracious Living工作了15年时，收到临时解雇信。公司通知他三个月之后将被召回，并建议其申请失业保险。临时解雇期间，他依然享有公司的团体福利，同时保留公司的黑莓手机。当公司如期通知其返回原岗位时，最终被他拒绝并起诉公司要求15个月工资赔偿。

该雇主的操作符合ESA，但雇佣合同中没有明确或暗示性允许雇主临时裁员的约定。又没有事前沟通。雇主单方面违约，最终被判建设性解雇。由于员工本人没有努力寻找工作，最终法官仅判其获赔3个月工资。

因此，如果企业预期有临时性裁员的可能性，最好在雇佣合同中提前约定。如果没有约定，务必与员工妥善协商。员工本人也有责任采取合理措施，积极求职，尽快减少失业所带来的经济损失。

本期测验：安省员工被短期裁员的期限长于ESA规定的三种情况时，雇主就要考虑正式解雇员工，员工是否必须获得法定解雇费用？​

上期答案：否