加拿大聘用合同的基本问题

承接上期：Bill收到Job Offer Letter即《聘用信》后，要求进一步与雇主Adam谈判薪酬。为了充分准备谈判，Adam向HR专业顾问咨询《聘用信》的建议。

顾问发现：Adam聘用员工时，一般只提供口头协议。仅经理级别的员工，才发放简单的《聘用信》而不是《聘用合同》。现有的《聘用信》样板是Adam在公司成立之初从网上找的。某些条款并不合适拟聘职位，也没有严格遵守最新法律。那么Adam是否有必要给所有员工发正式的书面聘用合同呢？

一、口头合同有效吗？
根据加拿大普通法，无论是口头或书面，只要具备三要素即聘用、考虑因素例如同意以劳动换取报酬等，接受聘用，聘用合同即成立。口头聘用合同虽然有效，将会面临以下风险。

• 通常缺乏遵从《就业标准法》基本要求，可能被视为无效合同。
• 后期可能产生的问题没有提前约定，谈判权利不平等。员工教育程度较低时，法官会更加同情员工。
• 随着时间推移、人事变动，劳资双方未必能回忆起当初口头约定的细节。
• 容易产生误解或纠纷，双方都要费时费力地向法官举证。法官可能会采取默认条款或普通法来评判。比如，口头合同未规定合同期限和解雇条款，法官发现口头协议中隐含了雇主给员工提供合理的解雇通知期义务，雇主必须履行该义务。普通法被采纳时，雇主可能将不得不付出更多赔偿。

二、Job Offer Letter《聘用信》还是Employment Contract《雇佣合同》?
聘用信：是由雇主向准雇员发出的一份简洁信件、邀请其加入公司。目的是确认在面试过程中讨论过的事宜。包括职位名称、入职日期、雇佣类型、基本薪酬等。
聘用合同：是更为正式、详细地明确聘用条件和约束要求，建立聘用关系和雇主期望的文件。包括薪酬、福利、假期、工作安全、辞职或解雇、竞业、保密、公司制度等条款。
 
聘用信可能适用小企业低职位。职位略高时，有必要使用聘用合同。

有些企业给准雇员先发一份聘用信，让对方签字后，再发一份正式的聘用合同。这样的操作并不妥当。安省曾有先例：两者矛盾时，法官判决第一份签订的聘用信有效。建议所有聘用文件最好在员工入职前一起发给准员工，让他们有足够的时间阅读、考虑，允许他们寻求法律咨询等。对个别关键条款如保密、竞业等给予特别提醒。

三、固定期限还是无限期合同？
创业性企业，由于融资的不确定性，经常会考虑给予员工固定期限合同。当工作任务和期限清晰地定义了，雇主可以免除提供法定合理的解聘通知期义务。

固定限期合同将增加雇主管理成本。过期后，没有按时续签或终止，或雇主反复使用固定期限，固定限期合同就成为了无限期合同。虽然可以约定自动续签，当雇主打算终止合同时，必须及时操作。

固定期限合同条款存在缺陷时，也会引起隐患。比如雇主与员工签订一年合同期，2个月之后，雇主决定终止合同。但合同中没有规定提前解聘条款，雇主将不得不支付剩余10个月薪水。

四、先签合同还是先工作？
务必在员工正式开始工作之前签订聘用合同。并给员工一份复印件。否则，所签合同将不可执行（Unenforceable）。
 
加拿大某知名银行曾经给员工发出Job Offer Letter《聘用信》，其中没有解聘条款。员工入职一个月后，签订了一份《聘用合同》”Employment Contract”, 规定给予员工最多3个月离职通知期。8年之后，员工遭解雇，法官按普通法判定该银行赔偿员工12个月的通知期。

五、合同更新
初始合同中，有必要约定不定期修订聘用合同的条款，尤其法律变化时。一般修订的目的是为员工提供更好的条款。比如，随着公司发展，员工被提拨、升职、升薪、职责发生变化等。
 
最后，建议雇主一定要因人而异地客户化聘用合同。充分考虑合同签订前后，可能存在的变更情况。务必使用清晰、准确的语言、满足或超过最低法律要求，提供公平谈判机会。

本期测验：与员工签订聘用合同时，是否可以给员工提供职位说明？

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上期答案：否。 虽然法律没有强制要求，但建议雇主最好与员工签署书面聘用合同。

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以上信息仅供一般性参考，不得作为法律意见！联邦以及各省政府的法律和政策有一定的差异，而且经常更新。具体情况和个案请进一步向专业人士咨询！