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承接上期：Adam用现金给员工支付的工资，没有记录在工资单上。其理由是员工没有按时提供社会保险号(Social Insurance Number)，即SIN号，他认为这是员工的责任，不是雇主的错。 SIN号是独立的九位数字，用于识别个人工资收入、纳税、养老金计划和使用各种政府服务的号码。每一个在加拿大合法工作的公民，永久居民和临时居民必须获得由政府发放的社会保险号。根据加拿大政府服务部（Service Canada）的信息，雇主对SIN号的管理要承担责任。可是，雇主常常会陷入以下六个误区。  误区一、员工不提供SIN号，是员工的问题，雇主没有责任。 根据2013年4月30日生效的《就业保险条例》，受雇时，员工必须向雇主提供SIN号的确认信或卡。现在政府只发确认信。雇主在这一程序中起主导作用，有责任要求员工提供有效工卡号，并负责保护员工个人信息、核验和防止SIN欺诈。 误区二、SIN号作为公司内部员工工号 通过SIN卡可以查到姓名、生日、出生地、父母姓名、甚至死亡日期。加拿大《个人信息保护和电子文件法》Personal Information Protection and Electronic Documents Act（PIPEDA）制定了私营组织如何收集，使用或披露个人信息的规则。个人隐私信息是保密的，不可以做为员工工号，雇主只能应用在与收入相关的信息，务必做好保管和保密工作。 
误区三、面试过程中，要求候选人提供SIN号 雇主只被允许在正式聘用员工时，要求员工提供SIN号。 误区四、新员工可以在入职后，首次发工资之前提供SIN号
 误区五、员工要对SIN号的有效性负责
 误区六、持有9字开头SIN号的员工，工作许可文件失效后，必须立刻停止工作。
 本期测验：雇主是否应该保留员工的SIN卡复印件？  上期答案：否。
SIN号不可以出现在工资单上。
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承接上期：雇主Adam在安（大略）省劳工局《就业标准法》Employment Standard Act （ESA）调查员的要求下，不得不提供员工Ella的相关雇佣记录。Ella申诉时，还提出Adam没有支付所有应得加班费。Adam公司加班工资经常以现金形式支付，没有记录在工资单上。Adam这样的操作合法吗？ 工资单是与员工定期沟通的关键文档。每个定期发薪日前或发薪当日，雇主必须依法给员工提供书面工资单。工资单要列出员工收入和扣款细节。 加拿大工资协会建议安省雇主在工资单上要有雇主名称、员工姓名、工资支付日期、实际工时、储存工时banked hours（如果雇佣双方同意的话）、常规工资、使用储存工时的工资。  联邦《劳工法》和各省的《雇佣标准法》对工资单有具体法律规定。以安省ESA的规定为例，在第五部分工资支付Payment of Wages的第12条中，工资单要求列出的项目包括：
 依照安省ESA，雇主可以按工资单上的净工资金额，用现金、支票、直接存款或其它合法规定的方式给员工支付工资。但雇主在通过现金或支票给员工支付工资时，必须确保在雇员的工作场所或雇员同意的其他地方提供其现金或支票。 为了帮助员工准确地理解工资单内容，避免日后发生误会，建议雇主在新员工入职引导培训时，提供一份工资指南。该指南最好能放在员工随时可以查询的公告栏或共享的电子文件夹中。变化发生时，要及时更新指南。内容含： 
- 员工团队福利保险增加家庭成员时，扣款上升； - 当员工免税存储帐户存款（Tax-Free Savings Account ) TFSA、注册养老金交款额(Registered Retirement Savings Plan) RRSP 超过当年税务局规定额度，会影响员工个人所得税等。
越来越多的雇主使用电子工资单。雇主应该事先征求员工的同意，不可以强迫员工必须使用电子工资单。当给员工提供纸面工资单时，务必用信封妥善密封好。  提供电子工资单时，雇主一定要确保每个员工有安全保密权限进入工资系统查询个人工资，同时员工能在隐私性好的区域打印工资单。如果员工离职后，系统权限被取消，务必给员工提供纸面件。 另外，值得提醒魁(北克)Quebec省雇主，根据魁省《法语宪章》Charter of the French Language，给员工提供法语工资单是必须的。 一份合法、员工容易理解的工资单能减少误会，改进雇主与员工的沟通效果，减少工资管理员不必要的工作量。  本期测验：社会保险号The Social Insurance Number(SIN) 是人们需要在加拿大工作或获得政府计划和福利所需的九位数字号码。 工资单上是否要有员工的社会保险号？  上期答案：是
承接上期：员工Ella向安（大略）省劳工局申诉后，劳工局调查员要求雇主Adam提供相关文档和证据。可是，LifeForever公司最近一年才开始逐步建立员工档案，信息不全。比如员工休假或缺勤记录几乎没有。过去几年的发薪记录在兼职会计处，最近半年由外包公司发薪，但支票或现金支付工资在工资系统中没有记录。 雇佣信息包括员工简历、工作申请表、背景调查、工资记录等。员工在职时，雇主务必保存这些记录；员工离职后的一段时间内，雇主依然有责任保留相关信息。如果雇主没有妥善保存，将涉及违法并面临经济或刑事犯罪处罚。为了加强雇佣文档管理，Adam希望了解法规要求和注意事项。  加拿大各省《雇佣标准法》Employment Standards Act(ESA)对雇佣记录在保存期和内容上都有相应的要求。比如安省ESA对不同文档保存期要求为3年或5年。 一、三年 员工基本信息
工时信息：员工实际工作日期和时间必须保留三年。
 加班工时
公众假期换休日：一定要向雇员提供书面说明，含要换休的公众假期、换休日期，此说明提供日期，并保存三年。 工资表信息：在向员工提供后，保留三年。 缺勤信息：雇主必须保留员工缺勤时，所有假类如怀孕假，育儿假，个人紧急假等的通知、证明，信件和其他文件。假期结束日后，保存文档三年。  二、五年
除了ESA对雇主有雇佣档案保管要求之外，其它法律如工资发放时，与税务局Canada Revenue Agency（CRA）相关的税务法、与工作场所安全与保险局Workplace Safety & Insurance Board（WSIB）有关的《职业安全和保险法》等也有相关规定。为了有效利用时间、空间和精力保存信息，雇主需要
 本期测验：聘用“家庭工作者Homeworker”的雇主，是否要保存雇佣记录？  上期答案：否
承接上期：Adam不了解短期裁员Temporary layoff的风险，未与员工充分沟通，单方面决定临时裁掉两2名员工。其中一名员工Ella认为不公平，向安（大略）省劳工局申诉，索赔解雇遣散费。 安省劳工局是实施《就业标准法》Employment Standard Act (ESA)及相关规定的政府部门。调查和处理投诉是其职责之一。Ella投诉建档后，一位劳工局指派的ESA调查员迅速地联系了她，并要求其补充一系列材料。很快，ESA调查员来信和致电 Adam，要求其提供相关文档和证据，并表示必要时将走访LifeForever公司。此时，Adam一堆疑惑，心里紧张起来。  一、ESA调查员为什么还要其它员工信息？
 二、来不及准备ESA官员所要求的材料，能否拖延或不提供？ Adam务必严格遵守规定的时限。如果不能及时提供政府索取的材料，ESA调查员只根据所掌握的信息，可能会做出对Adam不利的决定。例如，预约雇佣双方开会，假如Adam缺席，ESA调查员只用会议前所收集的证据、现场员工进一步提供的新证据做出决定。 三、Adam不服ESA调查员的裁决，能上诉吗？ 一旦ESA调查员判定雇主违反了ESA标准，雇主将会收到各类命令如支付工资令、法律合规令、违法罚款通知。调查员可以发出一个或多个命令和/或违规通知。在2018年4月安省劳工局公布的《起诉和定罪统计》中，一名建筑设计雇主因没有执行ESA调查员判决，被判罚$37,500 CAD。雇主若不同意ESA调查员的决定，可继续上诉。 违规罚单 An offence notice (“ticket”)：应用于较轻违法，按照“省级犯罪法”实施。比如雇主没有保存员工记录，没有支付加班费，或让员工超时工作等。罚单金额为 $295 CAD，另加法庭费用和受影响员工的附加罚款。雇主在收到罚款通知单的15天之内，可以选择交罚款或到省法院提出上诉。  违规通知 Notice of contravention：例如雇主没有保存工资记录时，针对每一位受影响的员工，罚款金额在$350-1500 CAD之间。雇主收到违规通知后，通知生效日的30天之内，要么向劳工局交罚款，要么向独立的、准司法机构即安省《劳工关系委员会》申请审核。 某些情况下，员工投诉后，政府允许雇佣双方平等地协商解决争端。Adam不可以威胁或欺骗员工，以达到签订解决协议的目的。否则员工可以向安省《劳工关系委员会》申请撤销和解方案。  最后，请注意：
在特别复杂的情况下，调查需要大量文档和证据，过程可长达数月。如果Adam能主动积极做好雇佣合规，将可以避免如此耗时、耗力而无效的工作。  本期测验：工会成员是否有权向劳工局提出申诉？  上期答案：是
承接上期：Adam经过一番斟酌，决定向加拿大服务部申请《工作共享计划》。可是，上报的4个工作单元中，有一个不符合条件。Adam考虑该工作单元只有2名员工，决定短期裁掉他们，等业务好转时召回。Adam能大胆地做出此决定吗？ 短期裁员Temporary layoff是指企业工作量不足或财务困难，雇佣关系存在时，员工工作被减少或停止。如果雇主实施不当，不幸踩到如下坑井，将遭遇建设性解雇风险。  坑一、员工被短期裁员期间，雇主没有遵从《雇佣标准法》Employment Standard Act (ESA)规定。 书面通知：以安省ESA为例，一般情况下，短期解雇员工时，雇主不必给员工书面通知和解雇原因。但是，工会集体协议或雇佣合同有特别规定时，则要提供。 召回日期：雇主有可能不明确此日期。但临时裁员持续时长，安省ESA要求雇主遵从以下三种选择： A. 任意连续20周之内，不超过13个星期。 B. 满足下列条件之一时，任意连续20周之内，可以超过13个星期，在任意连续52个星期内，不得超过35周。
安省的Trites v. Renin Corp, 2013 ONSC 2715 (CanLII)案例中，员工Sandra Trites为公司Renin工作近六年时，被临时解雇。尽管召回日期在35周之内，但是，在员工被暂时解聘期间，雇主没有遵守上述B中的任意条件，是员工起诉雇主获胜的原因之一。  坑二、ESA和普通法都没有给予雇主短期裁员的权力。
 坑三、尽管雇主遵从了ESA规定，在无集体协议或雇佣合同规定的情况下，员工可能以建设性解雇起诉雇主获胜。 虽然安省高等法院法官曾经在上述的案例中表示，如果雇主完全遵守了ESA的要求，单方面启动临时裁员时，不构成建设性解雇。可是，雇主们得从多伦多Bevilacqua v Gracious Living Corporation, 2016 ONSC 4127案例中吸取教训。 59岁的员工Giuseppe Bevilacqua为Gracious Living工作了15年时，收到临时解雇信。公司通知他三个月之后将被召回，并建议其申请失业保险。临时解雇期间，他依然享有公司的团体福利，同时保留公司的黑莓手机。当公司如期通知其返回原岗位时，最终被他拒绝并起诉公司要求15个月工资赔偿。  该雇主的操作符合ESA，但雇佣合同中没有明确或暗示性允许雇主临时裁员的约定。又没有事前沟通。雇主单方面违约，最终被判建设性解雇。由于员工本人没有努力寻找工作，最终法官仅判其获赔3个月工资。  因此，如果企业预期有临时性裁员的可能性，最好在雇佣合同中提前约定。如果没有约定，务必与员工妥善协商。员工本人也有责任采取合理措施，积极求职，尽快减少失业所带来的经济损失。 本期测验：安省员工被短期裁员的期限长于ESA规定的三种情况时，雇主就要考虑正式解雇员工，员工是否必须获得法定解雇费用？ 上期答案：否
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