正当理由解雇的代价

承接上期：设计部经理以末位淘汰为由，请求Adam解雇Andy。相关书面材料显示Andy过去连续两年的绩效考评是良好或正常，除了上次因社交媒体泄漏公司机密的警告信之外，没有其它纪律处分记录。

虽然公司倡导末位淘汰制度，考虑法律风险，Adam还在犹豫中。可是，很快地，Andy又与一名重要客户发生了激烈冲突，辱骂客户是”白痴“。Adam最终选择支持设计部经理的决定。于是，星期四午休之后，公司以正当理由解雇了Andy。

正当理由解雇(Termination with Just Cause)意味着员工无权享受《雇佣标准法》ESA规定的离职通知期或代通知赔偿金以及遣散费，甚至失业保险福利（EI: Employment Insurance Benefit)。​

​Andy气急败坏，表示将拒绝签署解雇信。几天后，Adam收到Andy委托的律师函。那么，Adam以”正当理由解雇“Andy，能否赢得这场官司吗？

根据安大略省ESA要求，员工被连续雇佣三个月后，当雇佣关系被终止时，雇主必须依法给予员工相应的通知期或代通知金。

​但是，如果员工故意犯有严重的不当行为如不合理的惯性迟到、不诚实、偷窃、或玩忽职守，导致雇主不可宽恕的恶劣后果时、或者员工绩效差、胜任能力不足、不服从、不接受合理的工作安排时, 雇主可以因正当理由终止雇佣关系Termination with Just Cause，即不需要给员工相应的法定通知期或代通知金。
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但是，这并不意味着雇主可以简单地“炒掉”员工。雇主必须经过上期提到的渐进式处罚过程（Progressive Discipline)。在裁决时， 举证的责任在雇主一方。如果雇主证据不足，极大可能会面临错误性解雇（Wrongful Dismissal）的挑战。

实际操作中，“正当理由 Just Cause”的确也没有具体标准, 雇主需要根据个案，结合以下因素做出决定：

• 违法或不当行为的性质是否已达到必须解雇的程度；
• 工作场所的组织文化;
• 雇主业务的性质;
• 员工所在职位；
• 行为是在上班还是下班 

New Brunswick曾经有一个Donovan v. N.B. Publ. Co.,的案例。体育编辑William L. Donovan在一家报社工作了36年。William向当地一支冰球队申请兼职公共关系职位。可是，经过一番讨论后，这家冰球队没有邀请他参加团队招待会和新闻发布会，William对该球队主席出言不逊。恰巧此时，该球队刚刚成为报社的客户，每年约有25,000CAD广告生意。

于是，报社以William言行粗鲁和利益冲突为由解雇了他。William上告法庭，法庭认为雇主不能因为一次独立事件解雇如此长期服务的员工。最终该编辑获赔18个月的通知期。 

绩效未位淘汰制度是企业根据岗位设定考核指标体系，以此为标准对员工进行考核，运用强制排名方式（Forced Ranking），按比例分配员工的考评等级，考核结果最差的员工将被淘汰。

强制排名式绩效考评（Forced Ranking）于上个世纪80年代在美国GE公司最先使用，这一实践比较有争议，不太合适较为温和的加拿大企业文化。从法律意义上，在加拿大职场，将未位淘汰制度做为正当理由解雇员工就更难了。

末位淘汰制度虽然从客观上可以推动了员工的工作积极性、精简机构等。但是，末位绩效结果只是人与人的比较。与法律允许雇主解除雇佣关系的”不胜任" (Incompetence)，有着本质差别。同时，员工“被正当理由解雇”是一种耻辱的经历，可能会导致员工抑郁或其它心理压力，这类员工也很难找到新的就业机会。

虽然雇主可以依法以绩效差或不胜任解雇员工，但务必检查公司绩效管理过程中的计划、辅导、监督和评估是否完整、合理、落实到位？不妨试一试以下测试后，再做决定。

• 绩效标准合理、公平、客观吗？
• 主管指导、督促是否恰当、足够？
• 绩效差只是偶然的吗？
• 绩效差的结果是员工的过错吗？
• 是否有其它因素与员工的差绩效有关？
• 员工是否缺乏经验？
• 员工接受了适当的培训吗？
• 员工被沟通或警告过吗？
• 员工了解这个警告的严重性吗？
• 员工了解不改进的下一步后果吗？
• 给予员工足够的时间改进吗？

如果以上任何一条，Adam没有做到，就不得不三思而后行。

本期测验：员工Fred被判有刑事犯罪，雇主是否可以以”正当理由解雇“员工呢？

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上期答案：不确定。虽然员工可能收到多次警告信，雇主还是要分析个案的具体原因和性质，才能做出适当的决定。

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以上信息仅供一般性参考，不得作为法律意见！联邦以及各省政府的法律和政策有一定的差异，而且经常更新。具体情况和个案请进一步向专业人士咨询！