承接上期:设计部经理以末位淘汰为由,请求Adam解雇Andy。相关书面材料显示Andy过去连续两年的绩效考评是良好或正常,除了上次因社交媒体泄漏公司机密的警告信之外,没有其它纪律处分记录。 虽然公司倡导末位淘汰制度,考虑法律风险,Adam还在犹豫中。可是,很快地,Andy又与一名重要客户发生了激烈冲突,辱骂客户是”白痴“。Adam最终选择支持设计部经理的决定。于是,星期四午休之后,公司以正当理由解雇了Andy。 正当理由解雇(Termination with Just Cause)意味着员工无权享受《雇佣标准法》ESA规定的离职通知期或代通知赔偿金以及遣散费,甚至失业保险福利(EI: Employment Insurance Benefit)。 Andy气急败坏,表示将拒绝签署解雇信。几天后,Adam收到Andy委托的律师函。那么,Adam以”正当理由解雇“Andy,能否赢得这场官司吗? 根据安大略省ESA要求,员工被连续雇佣三个月后,当雇佣关系被终止时,雇主必须依法给予员工相应的通知期或代通知金。 但是,如果员工故意犯有严重的不当行为如不合理的惯性迟到、不诚实、偷窃、或玩忽职守,导致雇主不可宽恕的恶劣后果时、或者员工绩效差、胜任能力不足、不服从、不接受合理的工作安排时, 雇主可以因正当理由终止雇佣关系Termination with Just Cause,即不需要给员工相应的法定通知期或代通知金。 但是,这并不意味着雇主可以简单地“炒掉”员工。雇主必须经过上期提到的渐进式处罚过程(Progressive Discipline)。在裁决时, 举证的责任在雇主一方。如果雇主证据不足,极大可能会面临错误性解雇(Wrongful Dismissal)的挑战。 实际操作中,“正当理由 Just Cause”的确也没有具体标准, 雇主需要根据个案,结合以下因素做出决定:
New Brunswick曾经有一个Donovan v. N.B. Publ. Co.,的案例。体育编辑William L. Donovan在一家报社工作了36年。William向当地一支冰球队申请兼职公共关系职位。可是,经过一番讨论后,这家冰球队没有邀请他参加团队招待会和新闻发布会,William对该球队主席出言不逊。恰巧此时,该球队刚刚成为报社的客户,每年约有25,000CAD广告生意。 于是,报社以William言行粗鲁和利益冲突为由解雇了他。William上告法庭,法庭认为雇主不能因为一次独立事件解雇如此长期服务的员工。最终该编辑获赔18个月的通知期。 绩效未位淘汰制度是企业根据岗位设定考核指标体系,以此为标准对员工进行考核,运用强制排名方式(Forced Ranking),按比例分配员工的考评等级,考核结果最差的员工将被淘汰。 强制排名式绩效考评(Forced Ranking)于上个世纪80年代在美国GE公司最先使用,这一实践比较有争议,不太合适较为温和的加拿大企业文化。从法律意义上,在加拿大职场,将未位淘汰制度做为正当理由解雇员工就更难了。 末位淘汰制度虽然从客观上可以推动了员工的工作积极性、精简机构等。但是,末位绩效结果只是人与人的比较。与法律允许雇主解除雇佣关系的”不胜任" (Incompetence),有着本质差别。同时,员工“被正当理由解雇”是一种耻辱的经历,可能会导致员工抑郁或其它心理压力,这类员工也很难找到新的就业机会。 虽然雇主可以依法以绩效差或不胜任解雇员工,但务必检查公司绩效管理过程中的计划、辅导、监督和评估是否完整、合理、落实到位?不妨试一试以下测试后,再做决定。
![]() 本期测验:员工Fred被判有刑事犯罪,雇主是否可以以”正当理由解雇“员工呢? ![]() 上期答案:不确定。虽然员工可能收到多次警告信,雇主还是要分析个案的具体原因和性质,才能做出适当的决定。 以上信息仅供一般性参考,不得作为法律意见!联邦以及各省政府的法律和政策有一定的差异,而且经常更新。具体情况和个案请进一步向专业人士咨询!
2 Comments
Emma
11/13/2020 17:56:41
你好,我想帮别人咨询一下,如果我朋友老板说他绩效不好,给她六个月改进,但是六个月之后还是没有改进,因此被开除了,那么能领EI吗?谢谢
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Lin
11/15/2020 22:15:14
Hi Emma,
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