育婴假结束后被裁员合法吗？

客户服务中心的Ted要休育婴假，Adam临时聘用了实习生Tom接替Ted的工作。Adam对Tom很满意，因为Tom在新的客户关系管理CRM（Customer Relation Management)系统实施过程中，快速掌握了新系统的应用技能。Adam决定留下Tom，进而将原来的职位名称从“客户服务代表”改为“CRM系统分析师”。

Ted休假三个月后，他的父母从中国来帮助照顾婴儿。为了缓解经济压力， Ted决定提前返岗。可是，回去上班的第一天，Adam就通知Ted：由于公司组织结构调整，他的原职位已不复存在。

Ted需要做出选择：要么接受裁员和遣散赔偿金离开公司，要么接受调整的新岗位。新岗位虽然同级，但工作地点被调整到离家更远的区域。Ted认为自己是因为休育婴假而被歧视，拒绝接受新的安排。因此向人权委员会起诉Adam。那么Adam对Ted的工作调整合法吗？

在加拿大，休产假即怀孕假（Pregnancy  Leave）或育婴假(Parental Leave)的员工享有额外的法律保护。根据安省《就业标准法》ESA规定：雇主有义务让员工返回到休假前的岗位。当原职位不存在时，必须给员工提供可比性的职位。

同时，安省《人权法》也禁止雇主因家庭状况(family status)歧视员工。即使还有其它解聘原因，但只要与休产假有关，员工都不得被解聘、裁员、或降职等。

有时雇主可能会对员工休假期间的替代者更加满意，但基于法律保护，雇主不能以此为由而解雇返岗员工。不过，当企业进行合理的组织结构调整，导致员工的原职位不复存在后，雇主裁员的理由与休产假毫无关联时，裁员可能是合法的。比如整个部门业务完全外包，所有员工均受影响。

雇主要有证据表明这一企业重组是在知道员工怀孕之前就已决定或当时已在计划中。如果雇主只是简单地改变员工的职位名称、重新分配了工作职责、声称该职位是冗余重复的， 雇主也会面临法律风险。 

即使是合理的组织优化，当员工无法回到原岗位时，雇主有义务设法给员工找到合适的、有可比性的岗位。可比性包括相同工作地点、同样工资和福利等。雇主不允许从本质上改变员工的职位。比如缩短工作时间、降低工资等。否则，雇主会面临建设性解雇的诉讼。 

雇主实在难于提供可比性岗位时，必须给予员工一定的赔偿金和合理的通知期来解除与员工的劳动关系。根据普通法，合理的通知期应该从员工计划返回工作的日期开始。具体赔偿金要根据年龄、工作时长、职位、个人特殊情况等因人而异。否则，雇主可能会面临错误性解雇的诉讼。

有时，雇主想以工作绩效为由解聘员工。若绩效问题是在员工刚刚提出休假前后发现，证据不足时，雇主也会陷入法律风险。

虽然员工越早知道公司变化越好，以利于其及早做出选择。但是最好等到员工休假结束返回时，给予通知。一方面，要允许员工尽可能地获取应得的失业保险EI(Employment Insurance)福利以及公司的团体福利。

另一方面，法律并没有规定雇主必须立即通知休假员工的岗位已消失。但法律要求雇主必须在员工回来工作时，评估员工返岗的能力。终止雇佣关系也要等到休假结束后才能生效。有时雇主也会采取“观望”策略，希望员工自己提出不再返岗的决定，这样的结果更加有利于雇主。
 
因此，只要裁员的理由与休产假本身没有任何关系，员工在休产假返回工作时被裁员有可能是合法的。雇主务必要慎重处理，否则会面临法律风险，经济赔偿，以及公司名声受损的危害。

本期测验: 员工休产假期间，雇主必须要支付工资吗？

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上期答案：B
Samuel必须满15岁之后，才能在工厂或餐厅的厨房里学习。

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以上信息仅供一般性参考，不得作为法律意见！联邦以及各省政府的法律和政策有一定的差异，而且经常更新。具体情况和个案请进一步向专业人士咨询！