替代“一言不合，爆炒鱿鱼”的更佳方案

8/12/2018

承接上期：发给员工Andy的警告信内容含糊不清、性质不明、缺乏具体改进要求和跟进措施。这封警告信并没真正警醒Andy，令其正确认识问题。结果Andy认为设计部主管小题大作，目的是想排挤他，彼此之间的矛盾日益加深。

Andy的工作态度也越来越消极，比如找各种理由休完一年10天的个人应急假。不愿意承担额外的突发性任务，工作绩效也明显下滑。最近的年中考评结果，Andy的绩效被评为最差等级——需改进。于是，设计部经理以未位淘汰的理由，上报Adam，请求炒掉Andy。Adam能批准吗？

一般情况下，解决员工违规行为或绩效差的问题时，加拿大雇主采取的最佳方式是渐进式纪律处罚措施（Progressive Discipline）。除非员工是有重大违规行为，否则，雇主”炒掉“员工，势必遭遇法律风险。

渐近式纪律处罚是一系列有意识地提高员工问题认识度的程序。目的是纠正员工错误、给予改进机会、协助员工积极进步，防止问题再次发生。同时，必须清楚的指出，员工若再犯，雇主可能将采取升级式处罚后果，即随后的制裁更加严厉，最后一步才是解雇。

渐近式纪律处罚也是督导程序。一般过程为

口头警告或督促
书面警告
带薪或无薪停职（常适用于工会组织）
降职（极少使用）
解聘。

雇主需要结合员工所犯错误的严重程度、同样错误发生次数、以往工作奖罚记录、工作绩效记录、员工服务期限等，灵活地采取相应措施。有时，可能会跳过某些节点，比如直接给予书面警告。严重违规行为，经过细致、谨慎地调查后，证据充分时，也可能直接进入解聘步骤。

多伦多某公司曾经有一位50多岁，20多年工龄的员工，滥用公司手机被解雇。该员工的工作性质要求其在工作中使用手机。公司规定员工可以用公司手机打私人电话，但事后自己必须付费。

后来，该员工因亲人们被驱逐出境，在没有私人手机和固定电话的情况下多次使用公司手机。公司要求这名员工要么偿还费用，要么停止借公司手机私用。员工多次试图与雇主之间设定费用偿还计划，但不知何故，未能成功。雇主再次对员工提出要求，员工试图还款依然失败后被解雇。

原来员工的还款计划远远不够其近期实际发生超过$12,000 CAD的费用。尽管仲裁人认为员工行为的确严重，但考虑员工有悔意、对雇主提出的偿还金额从来没有异议，同时，雇主也一直没有给该员工提供过实际帐单，最终员工获胜。