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LinHR通过每天可能发生在工作场所的故事,
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替代“一言不合,爆炒鱿鱼”的更佳方案

8/12/2018

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承接上期:发给员工Andy的警告信内容含糊不清、性质不明、缺乏具体改进要求和跟进措施。这封警告信并没真正警醒Andy,令其正确认识问题。结果Andy认为设计部主管小题大作,目的是想排挤他,彼此之间的矛盾日益加深。

Andy的工作态度也越来越消极,比如找各种理由休完一年10天的个人应急假。不愿意承担额外的突发性任务,工作绩效也明显下滑。最近的年中考评结果,Andy的绩效被评为最差等级——需改进。于是,设计部经理以未位淘汰的理由,上报Adam,请求炒掉Andy。Adam能批准吗?
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一般情况下,解决员工违规行为或绩效差的问题时,加拿大雇主采取的最佳方式是渐进式纪律处罚措施(Progressive Discipline)。除非员工是有重大违规行为,否则,雇主”炒掉“员工,势必遭遇法律风险。
 
渐近式纪律处罚是一系列有意识地提高员工
问题认识度的程序。目的是纠正员工错误、给予改进机会、协助员工积极进步,防止问题再次发生。同时,必须清楚的指出,员工若再犯,雇主可能将采取升级式处罚后果,即随后的制裁更加严厉,最后一步才是解雇。
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渐近式纪律处罚也是督导程序。一般过程为
  • 口头警告或督促
  • 书面警告
  • 带薪或无薪停职(常适用于工会组织)
  • 降职(极少使用)
  • 解聘。
 
雇主需要结合员工所犯错误的严重程度、同样错误发生次数、以往工作奖罚记录、工作绩效记录、员工服务期限等,灵活地采取相应措施。有时,可能会跳过某些节点,比如直接给予书面警告。严重违规行为,经过细致、谨慎地调查后,证据充分时,也可能直接进入解聘步骤。
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多伦多某公司曾经有一位50多岁,20多年工龄的员工,滥用公司手机被解雇。该员工的工作性质要求其在工作中使用手机。公司规定员工可以用公司手机打私人电话,但事后自己必须付费。

后来,该员工因亲人们被驱逐出境,在没有私人手机和固定电话的情况下多次使用公司手机。公司要求这名员工要么偿还费用,要么停止借公司手机私用。员工多次试图与雇主之间设定
费用偿还计划,但不知何故,未能成功。雇主再次对员工提出要求,员工试图还款依然失败后被解雇。

​原来员工的还款计划远远不够其近期实际发生超过$12,000 CAD的费用。尽管仲裁人认为员工行为的确严重,但考虑员工有悔意、对雇主提出的偿还金额从来没有异议,同时,雇主也一直没有给该员工提供过实际帐单,最终员工获胜。
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雇主可以通过建立和宣导《渐进式纪律处罚制度》,在工作场所对工作绩效差、不检点的行为,实施快速、公正、一致的处罚措施。一般《渐进式纪律处罚制度》包括以下内容:
一、明确制度目的
  • 纠正员工不恰行为或解决员工绩效问题。
  • 营造公平、健康、有进取精神的工作环境。
 二、阐述制度的原则、范围和程序
  • 规定制度适用的员工雇佣类型和范围;
  • 定义问题的性质等级。例如什么是违规、严重违规、绩效差等;
  • 详细描述程序包括口头、书面警告或最终解聘程序;
  • 举例说明各类处分的适用情境;
  • 提供员工反馈渠道;
  • 规范保存和利用处罚书面记录的流程。
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三、规定各级管理者、员工的责任和义务。
  • 当员工绩效不达标时,主管有责任尽快与员工坦诚沟通,以便于员工有机会改进。
  • 员工始终没有改进时,要明确最终解雇决定是公司最高管理层还是管理层团队批准。
 
四、如果是工会组织,要考虑哪些环节必须有工会代表参与。
 
总之,渐进式纪律处罚制度不仅为员工提供改进的机会,还能有效降低加拿大雇主的雇佣法律风险。
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​本期测验:如果雇主已多次给员工发出书面警告信,员工依然没有改进,雇主是否能以正当理由(Just Cause),炒掉员工呢? 

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​上期答案:否。员工在警告信上签字并不代表承认错误。只是表明已知晓情况。员工有异议时,建议以书面反馈意见。

以上信息仅供一般性参考,不得作为法律意见!联邦以及各省政府的法律和政策有一定的差异,而且经常更新。具体情况和个案请进一步向专业人士咨询!
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