替代“一言不合，爆炒鱿鱼”的更佳方案

承接上期：发给员工Andy的警告信内容含糊不清、性质不明、缺乏具体改进要求和跟进措施。这封警告信并没真正警醒Andy，令其正确认识问题。结果Andy认为设计部主管小题大作，目的是想排挤他，彼此之间的矛盾日益加深。

Andy的工作态度也越来越消极，比如找各种理由休完一年10天的个人应急假。不愿意承担额外的突发性任务，工作绩效也明显下滑。最近的年中考评结果，Andy的绩效被评为最差等级——需改进。于是，设计部经理以未位淘汰的理由，上报Adam，请求炒掉Andy。Adam能批准吗？

一般情况下，解决员工违规行为或绩效差的问题时，加拿大雇主采取的最佳方式是渐进式纪律处罚措施（Progressive Discipline）。除非员工是有重大违规行为，否则，雇主”炒掉“员工，势必遭遇法律风险。
 
渐近式纪律处罚是一系列有意识地提高员工问题认识度的程序。目的是纠正员工错误、给予改进机会、协助员工积极进步，防止问题再次发生。同时，必须清楚的指出，员工若再犯，雇主可能将采取升级式处罚后果，即随后的制裁更加严厉，最后一步才是解雇。

渐近式纪律处罚也是督导程序。一般过程为

• 口头警告或督促
• 书面警告
• 带薪或无薪停职（常适用于工会组织）
• 降职（极少使用）
• 解聘。

 
雇主需要结合员工所犯错误的严重程度、同样错误发生次数、以往工作奖罚记录、工作绩效记录、员工服务期限等，灵活地采取相应措施。有时，可能会跳过某些节点，比如直接给予书面警告。严重违规行为，经过细致、谨慎地调查后，证据充分时，也可能直接进入解聘步骤。

多伦多某公司曾经有一位50多岁，20多年工龄的员工，滥用公司手机被解雇。该员工的工作性质要求其在工作中使用手机。公司规定员工可以用公司手机打私人电话，但事后自己必须付费。

后来，该员工因亲人们被驱逐出境，在没有私人手机和固定电话的情况下多次使用公司手机。公司要求这名员工要么偿还费用，要么停止借公司手机私用。员工多次试图与雇主之间设定费用偿还计划，但不知何故，未能成功。雇主再次对员工提出要求，员工试图还款依然失败后被解雇。

​原来员工的还款计划远远不够其近期实际发生超过$12,000 CAD的费用。尽管仲裁人认为员工行为的确严重，但考虑员工有悔意、对雇主提出的偿还金额从来没有异议，同时，雇主也一直没有给该员工提供过实际帐单，最终员工获胜。

雇主可以通过建立和宣导《渐进式纪律处罚制度》，在工作场所对工作绩效差、不检点的行为，实施快速、公正、一致的处罚措施。一般《渐进式纪律处罚制度》包括以下内容：
一、明确制度目的

• 纠正员工不恰行为或解决员工绩效问题。
• 营造公平、健康、有进取精神的工作环境。

 二、阐述制度的原则、范围和程序

• 规定制度适用的员工雇佣类型和范围；
• 定义问题的性质等级。例如什么是违规、严重违规、绩效差等；
• 详细描述程序包括口头、书面警告或最终解聘程序；
• 举例说明各类处分的适用情境；
• 提供员工反馈渠道；
• 规范保存和利用处罚书面记录的流程。

三、规定各级管理者、员工的责任和义务。

• 当员工绩效不达标时，主管有责任尽快与员工坦诚沟通，以便于员工有机会改进。
• 员工始终没有改进时，要明确最终解雇决定是公司最高管理层还是管理层团队批准。

 
四、如果是工会组织，要考虑哪些环节必须有工会代表参与。
 
总之，渐进式纪律处罚制度不仅为员工提供改进的机会，还能有效降低加拿大雇主的雇佣法律风险。

​本期测验：如果雇主已多次给员工发出书面警告信，员工依然没有改进，雇主是否能以正当理由(Just Cause)，炒掉员工呢？ 

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​上期答案：否。员工在警告信上签字并不代表承认错误。只是表明已知晓情况。员工有异议时，建议以书面反馈意见。

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以上信息仅供一般性参考，不得作为法律意见！联邦以及各省政府的法律和政策有一定的差异，而且经常更新。具体情况和个案请进一步向专业人士咨询！