如何处理推荐人调查

已离职员工Bob获得一个不错的工作机会。但新雇主给其发出了条件型聘用信，其中一条是推荐人调查结果要求为积极正向的。
 
Bob请求前老板Adam做为其推荐人。Adam对Bob当时的工作绩效和态度并不满意，Bob的准雇主打来电话，Adam已找借口推迟了一次。他很犹豫，难于决择。
A. 给予正面评价，帮助Bob顺利找到新工作？Adam认为不属实。
B. 坦白讲出自己的看法？Bob很可能失主新的工作机会。
C. 干脆不理会？

选择A：
如果新雇主试用后，发现前雇主推荐建议误导性强，被证实为虚假推荐，给新雇主造成损失时，新雇主有可能起诉Adam。

选择B：
通常雇主具有自由评价前员工的权利。但这种权利的实施是有界限的。
如果Adam给予负面评价，缺乏确凿证据时，导致Bob失去新的雇佣机会，Adam很可能面临诽谤诉讼(defamation)。Adam得准备充分的时间、精力和有效证据进行应诉。证据包括以往客观、具体地帮助员工努力改进的书面记录等。

选择C：
Adam没有义务一定要给前员工做推荐人。某些公司在员工离职时，发放雇佣记录ROE（Record of Employment）的同时，仅给员工提供简单的雇佣证明信，陈述员工的雇佣时间、职位等。不涉及绩效评价。 既然Adam已同意给Bob做推荐人，最好的做法是：

• 诚实回答准雇主问题。
• 预计可能会向准雇主说出前员工负面绩效或消极态度时，提前向员工说明，以免引发事后争端。
• 调查前后，做好书面记录如沟通内容、如何沟通、当时问题以及给出回答时上下文情景等。

招聘过程中，新雇主联系前雇主或其它推荐人的实践，在安大略省没有严格法律规定。但最近安省最高法院的两个案例判决结果表明，只要Adam提供的评价是客观真实、有依据的，即使是负面评价，推荐人会受到保护，能免除诽谤责任。
 
这两个案例是分别是Papp v Stokes Economic Consulting Inc., 2017 ONSC 2357 和 Kanak v Riggin, 2016 ONSC 2837。他们的共同特点是推荐人向准雇主同时给出候选人优点和缺点评价，其中的负面评价即中伤性言论导致候选人失去了新的工作机会。法官给出了免责判决结果。原因是前雇主负面评价在客观情境下，从本质上是诚实、可验证的个人或他人真实体验。
请注意：这项免除诽谤责任的判例在安省之外的省份，并未得到认可。不可以运用到其它省份

当准雇主收到推荐人负面评价时，要设法验证、核实信息的准确性。比如向其它推荐人询问同样的问题，综合考虑候选人当时的情景等之后，进行聘用决策。
 
一名员工无论在哪里工作，无论时间长短，一定要确保自己能获得良好推荐。最佳动作包括：

• 慎重选择推荐人：推荐人一定是了解您的个性、职业操守，亲身体验过您的职业成就等。
• 提前获得允许：无论自己感觉与推荐人关系如何好，一定要征求对方同意，对方愿意且无顾虑为你做推荐人。
• 提前通知推荐人：请求准雇主开展调查之前，提前通知您。以便于您能及时通知推荐人有所准备。
• 指导推荐人：预估可能的问题，帮助推荐人进行准备。提供一份更新的简历或项目经历，向推荐人介绍您最显著的成就。

本期测验： 推荐人始终回避准雇主调查，准雇主可以考虑:
A. 给推荐人发邮件预约时间，说明该调查的重要性。
B. 请候选人联系推荐人尽快回复准雇主。
C. 请候选人提供同一公司的其它推荐人。
D. 放弃录用此人。

上期答案：不确定
如果前雇主的回答是不考虑重新聘用时，不代表此人不合适其它职位。尽可能询问前雇主原因，了解全面信息，综合上下文情境，结合多方面因素，给出最终决定。

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以上信息仅供一般性参考，不得作为法律意见！联邦以及各省政府的法律和政策有一定的差异，而且经常更新。具体情况和个案请进一步向专业人士咨询！