已离职员工Bob获得一个不错的工作机会。但新雇主给其发出了条件型聘用信,其中一条是推荐人调查结果要求为积极正向的。 Bob请求前老板Adam做为其推荐人。Adam对Bob当时的工作绩效和态度并不满意,Bob的准雇主打来电话,Adam已找借口推迟了一次。他很犹豫,难于决择。 A. 给予正面评价,帮助Bob顺利找到新工作?Adam认为不属实。 B. 坦白讲出自己的看法?Bob很可能失主新的工作机会。 C. 干脆不理会? 选择A: 如果新雇主试用后,发现前雇主推荐建议误导性强,被证实为虚假推荐,给新雇主造成损失时,新雇主有可能起诉Adam。 选择B: 通常雇主具有自由评价前员工的权利。但这种权利的实施是有界限的。 如果Adam给予负面评价,缺乏确凿证据时,导致Bob失去新的雇佣机会,Adam很可能面临诽谤诉讼(defamation)。Adam得准备充分的时间、精力和有效证据进行应诉。证据包括以往客观、具体地帮助员工努力改进的书面记录等。 选择C: Adam没有义务一定要给前员工做推荐人。某些公司在员工离职时,发放雇佣记录ROE(Record of Employment)的同时,仅给员工提供简单的雇佣证明信,陈述员工的雇佣时间、职位等。不涉及绩效评价。 既然Adam已同意给Bob做推荐人,最好的做法是:
招聘过程中,新雇主联系前雇主或其它推荐人的实践,在安大略省没有严格法律规定。但最近安省最高法院的两个案例判决结果表明,只要Adam提供的评价是客观真实、有依据的,即使是负面评价,推荐人会受到保护,能免除诽谤责任。 这两个案例是分别是Papp v Stokes Economic Consulting Inc., 2017 ONSC 2357 和 Kanak v Riggin, 2016 ONSC 2837。他们的共同特点是推荐人向准雇主同时给出候选人优点和缺点评价,其中的负面评价即中伤性言论导致候选人失去了新的工作机会。法官给出了免责判决结果。原因是前雇主负面评价在客观情境下,从本质上是诚实、可验证的个人或他人真实体验。 请注意:这项免除诽谤责任的判例在安省之外的省份,并未得到认可。不可以运用到其它省份 当准雇主收到推荐人负面评价时,要设法验证、核实信息的准确性。比如向其它推荐人询问同样的问题,综合考虑候选人当时的情景等之后,进行聘用决策。 一名员工无论在哪里工作,无论时间长短,一定要确保自己能获得良好推荐。最佳动作包括:
本期测验: 推荐人始终回避准雇主调查,准雇主可以考虑: A. 给推荐人发邮件预约时间,说明该调查的重要性。 B. 请候选人联系推荐人尽快回复准雇主。 C. 请候选人提供同一公司的其它推荐人。 D. 放弃录用此人。 ![]() 上期答案:不确定 如果前雇主的回答是不考虑重新聘用时,不代表此人不合适其它职位。尽可能询问前雇主原因,了解全面信息,综合上下文情境,结合多方面因素,给出最终决定。 以上信息仅供一般性参考,不得作为法律意见!联邦以及各省政府的法律和政策有一定的差异,而且经常更新。具体情况和个案请进一步向专业人士咨询!
0 Comments
Leave a Reply. |
Author/ Editor
|